Rescisão por justa causa pelo empregador: quais são as modalidades e seus requisitos?

Quais são as condutas que autorizam a rescisão por justa causa pelo empregador e quais são os seus requisitos?

Algumas das principais hipóteses que autorizam a aplicação de justa causa pelo empregador estão definidas no artigo 482 da CLT.

• ATO DE IMPROBIDADE:

É uma atitude indecorosa do funcionário, que revela mau caráter, perversidade e desonestidade.

Pode ser configurada, por exemplo, quando o funcionário se apropria de bens da empresa ou quando apresenta atestados falsos, dentre outras condutas.

• INCONTINÊNCIA OU MAU PROCEDIMENTO

Incontinência de conduta é uma conduta desvirtuada do empregado ligada à sexualidade. A obscenidade e a pornografia, por exemplo, podem configurar justa causa por incontinência.

Já mau procedimento é toda conduta que não se amolda às demais condutas do artigo 482 da CLT e que normalmente não é praticada e admitida pela sociedade em geral.

• NEGOCIAÇÃO HABITUAL:

É a prática de negócios pelo empregado sem a autorização da empresa, que possa configurar ou favorecer a concorrência. Só é admitida a justa causa quando essa conduta for habitual e quando não houver a permissão da empresa para tanto.

• CONDENAÇÃO CRIMINAL:

O empregado que for condenado criminalmente pode ser punido com a justa causa pela empresa. Para isso ocorrer, deve haver o trânsito em julgado dessa decisão (não ter mais possibilidade de recursos) e o empregado não pode ter sido beneficiado, pela decisão criminal, com a suspensão condicional da pena.

• DESÍDIA:

É o empregado que atua com desleixo, indiferença, má vontade e negligência no serviço. Normalmente para configurar a justa causa por desídia há a necessidade de reiteração da conduta do empregado (essa conduta ocorrer mais de uma vez), bem como é necessária a gradação das penalidades (o empregado já ter sido punido mais vezes e de forma progressiva pela empresa pelo mesmo fato).

• EMBRIAGUEZ:

A embriaguez também é descrita pela CLT como motivo para aplicação de dispensa por justa causa.

Pela lei, deve haver a embriaguez habitual (empregado habitualmente fica embriagado e este comportamento reflete no seu trabalho) ou a embriaguez em serviço (não precisa ser habitual) para autorizar a justa causa.

Não se configura conduta punível com a justa causa a embriaguez fora do horário de trabalho ou no intervalo que não tenha qualquer reflexo no trabalho do empregado. Porém, se houver qualquer prejuízo ao trabalho/desempenho do funcionário, poderá haver a punição.

Decisões judiciais têm relativizado a aplicação da dispensa por justa causa em alguns casos nessa hipótese de embriaguez, se ficar demonstrada a embriaguez habitual, como forma de doença/enfermidade. Isso porque, o alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial da Saúde. Logo, segundo esse entendimento, como qualquer doença, o alcoolismo deve ser tratado e não pode, por si só, ser justificativa para o empregador romper o vínculo, podendo até mesmo configurar a dispensa discriminatória do funcionário.

A justa causa também pode ser aplicada, da mesma forma, quando se tratar de uso de drogas na empresa ou de forma habitual (que prejudique o desempenho do funcionário).

• VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Empregado que revela/divulga marcas, patentes, fórmulas e informações sigilosas da empresa, sem o seu consentimento, pode cometer a infração de violação de segredo da empresa e, consequentemente, ser punido com

a demissão por justa causa. Se a informação divulgada não é sigilosa, não há qualquer infração.

• INDISCIPLINA

Empregado que descumpre ordens gerais contidas em regulamentos, ordens de serviço, circulares e portarias, por exemplo.

• INSUBORDINAÇÃO

Ocorre quando o empregado deixa de cumprir ordens diretas de seus superiores, também podendo ser punido com a justa causa.

Porém, se a ordem é ilegal, indevida ou imoral, não se configura a insubordinação e o empregador não poderá aplicar a justa causa.

• ABANDONO DE EMPREGO

Configura o abandono de emprego quando estiver claro que o funcionário não deseja mais trabalhar na empresa e, simultaneamente, estiver faltando reiteradamente e de forma contínua ao serviço.

Assim, o primeiro requisito é objetivo: o empregado tem que estar faltando ao serviço reiteradamente, de forma continuada (ininterrupta), por determinado período de tempo, para ser punido pelo abandono de emprego.

Se o empregado falta de forma intercalada (trabalha alguns dias e outros não), não está configurado o abandono de emprego, podendo tal conduta ser punida pela desídia, desde que respeitada a gradação das penalidades.

O segundo requisito é subjetivo: ou seja, tem que estar claro que o empregado não deseja mais voltar a trabalhar. Pode ocorrer, por exemplo, quando o empregado já possuí outro serviço ou ter manifestação de não querer mais voltar. Ou também diante da quantidade de dias que faltou, ficando evidente a sua intenção.

Como há dois requisitos, um objetivo e um subjetivo, a decisão do magistrado para avaliar a correção da justa causa aplicada pode variar bastante, a depender do caso e das provas juntadas pelas partes.

Normalmente, as decisões judiciais têm considerado como tempo razoável para a demissão por abandono de emprego a falta pelo período mínimo de 30 dias, sem interrupção.

No entanto, pode ocorrer de haver a punição mesmo com a falta em período menor, quando mesmo assim estiver claro para o juiz que a intenção do empregado realmente era de abandonar o seu emprego.

Embora não exista esse requisito na lei, as empresas também têm tomado a cautela de notificar o funcionário, através de redes sociais, por carta com aviso de recebimento, por telegrama, por e-mail e/ou até por notificação extrajudicial realizada por cartórios. Nessa notificação, a empresa normalmente pede que o empregado compareça com urgência ao trabalho, para demonstrar, em futura ação, caso necessário, que tomou todas as cautelas de praxe antes de demitir o empregado pela pena capital (justa causa).

• ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA

Empregado que atenta contra a honra/imagem do empregador, de seus superiores ou de seus colegas de trabalho. A legítima defesa, no entanto, excluirá a justa causa, quando estiver claro que o empregado apenas estava praticando esta conduta como uma reação proporcional à outra agressão injusta (até quando for praticada contra terceiros, quando caraterizada a legítima defesa de terceiros).

• OFENSA FÍSICA

Agressão física praticada contra o empregador, superiores hierárquicos ou qualquer colega de trabalho, também podendo configurar a justa causa.

No entanto, a legítima defesa também exclui a falta grave, quando o empregado agiu, de forma proporcional, apenas para repelir outra agressão injusta (atual ou iminente; contra ele ou contra terceiros).

• PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Tal falta ocorre quando o empregado constantemente pratica jogos de azar no serviço ou que influa em seu serviço de alguma forma. Se a prática é isolada ou poucas vezes não configura justa causa. Pode configurar, por exemplo, nos seguintes casos: “bicho”, bingo, roleta, cartas, dominó, rifas não autorizadas.

• ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL

A lei também regulamenta, no artigo 482, parágrafo único, da CLT, que configura justa causa a prática de atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovadas em inquérito administrativo.

• PERDA DA HABILITAÇÃO OU DOS REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO

Se o empregado perder sua habilitação ou algum requisito necessário para o exercício da função, de forma dolosa (quando decorrer de ato intencional ou dolo eventual - ato que o empregado pratica assumindo o risco de produzir aquele resultado), pode ser punido por justa causa.

• OUTRAS HIPÓTESES

A lei também assegura a possibilidade de punição do empregado que se recusar a usar equipamentos de proteção individual ou desrespeitar as normas de segurança e saúde/medicina do trabalho (art. 158, parágrafo único, da CLT).

Também pode ser punido o empregado de estrada de ferro que se recusar a trabalhar, ainda que em serviço extraordinário (horas extras), em casos de acidente ou urgência na estrada de ferro (art. 240, parágrafo único, da CLT).

Também poderá haver justa causa, a depender do caso, por desrespeito à lei que define o exercício do direito de greve (Lei 7.783/1989), por exemplo, quando a paralisação é considerada ilegal (ex: greve “selvagem” – surpresa).

Também é discutível a punição com a demissão por justa causa nos casos de recusa do empregado a tomar vacinas de prevenção à COVID, havendo decisões favoráveis à penalidade e outras contrárias.

• HÁ POSSIBILIDADE DE REVERTER A JUSTA CAUSA EM PROCESSO JUDICIAL?

Sim, há a possibilidade de o empregado reverter a justa causa em juízo.

O dever de provar a justa causa que motivou a dispensa é sempre da empresa.

Se o juiz não considerar a falta como grave o bastante para motivar a dispensa direta, pode exigir a gradação das penalidades para que a justa causa tenha validade (ou seja, que o empregado tenha sido punido anteriormente pelo mesmo fato, de forma progressiva, primeiro com advertências e suspensão, para depois aplicar a justa causa).

O juiz também poderá entender que houve perdão tácito quando a punição demorar a ser aplicada pela empresa e não for imediata.

Por fim, vale destacar que o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato, ainda que as punições sejam diferentes.

Fonte: Matéria elaborada pelo Dr. Luiz Henrique Pereira, inscrito na OAB/SC 49.078, sócio da firma BORTOLATTO ADVOGADOS.